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La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico fundamental y universal que se recoge en los textos internacionales que regulan y garantizan los derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea; desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, en virtud del cual la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.
En nuestro ordenamiento, el artículo 14 de la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de cincuenta trabajadores o trabajadoras. Un deber cuyo desarrollo reglamentario se encuentra contenido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Siguiendo todos y cada uno de los criterios establecidos en la normativa actualmente vigente, este Plan de Igualdad es fruto del firme compromiso de nuestra empresa por trabajar en favor de una sociedad más justa e igualitaria entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral, que favorezca su avance y desarrollo, y en la que se respeten los derechos fundamentales y las libertades de todas las personas que la componen.
El proceso de elaboración del Plan de Igualdad se ha basado en el trabajo cooperativo de la Comisión negociadora, y en la negociación previa con los diferentes interlocutores de la organización. Ha sido fundamental para su consecución el compromiso de la dirección, la voluntad de la empresa y de la representación legal de las personas trabajadoras y de todos los miembros de la plantilla de avanzar en esta línea.
La realización previa del Diagnóstico de Igualdad nos ha permitido analizar la situación de la empresa con perspectiva de género, tras lo cual se ha llegado a unas conclusiones y se han establecido una serie de medidas de actuación necesarias para avanzar en la igualdad de trato y de oportunidades de hombres y mujeres en nuestra organización.
Este Plan ha sido concebido de forma transversal y es fruto del mayor consenso posible; es un plan ambicioso, que pretende eliminar cualquier forma de discriminación, favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las tareas de cuidado, integrar poco a poco la perspectiva de género en todos los procesos de organización y gestión, así como la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y, en definitiva, mejorar las condiciones en que se desarrolla la vida cotidiana dentro del espacio laboral.
El plan de igualdad se enmarca en un contexto organizativo y societario determinado que es definido en los siguientes apartados:
Titularidad de la empresa
Privada
Tamaño de la organización
De 50 a 100 personas trabajadoras
Nombre o razón social
JOSE PEÑA LASTRA, S.A.
NIF
A39046750
Sector de actividad donde opera la organización (CNAE 4 dígitos)
1610
Códigos de los convenios de aplicación
39000655011982 Convenio colectivo de la madera de Cantabria
Estructura de la organización
Se trata de una empresa familiar cuya estructura es jerárquica. La dirección de la empresa está desempeñada por los socios familiares e hijos del fundador, quienes ostentan el cargo de administradores de la entidad, dependiendo de ellos los distitntos departamentos o secciones divididos en áreas productivas, a cuyo frente existe un encargado, subordinado respecto de los administratores.
Lugar de realización de actividades empresariales
Las actividades empresariales se realizan en todo el territorio nacional y sus productos se comercializan en la UE.
Objeto social de la organización
ASERRADO Y CEPILLADO DE MADERA
Naturaleza, escala y complejidad de actividades
La actividad de la empresa abarca desde las adjudicaciones administrativas de talado de montes para la obtención de madera, su saca y transporte hasta la planta de aserrado, hasta su tratamienfo y transformación en tablas vigas, palets de transporte y elementos de decoración.
Dicha actividad, a excepción de los puestos de trabajo de índole administrativa, está caracterizada por su alta especialización y la alta exigencia de calidad en el proceso productivo y en el producto final, siendo una empresa que cuenta con gran reconocimiento y reputación dentro del sector basada en la calidad de sus productos. Dicha calidad se sustenta, a su vez, en la alta especialización de sus trabajadores de las áreas productivas.
Asimismo, es una actividad cuyos puestos de trabajo de fase productiva entrañan un alto componente de la parte física y de esfuerzo en el trabajo, así como de riesgo laboral de sufrir accidentes, por lo que la prevención en materia de riesgos laborales y medidas de prevención suponen una disciplina relevante para las personas trabajadoras ocupadas en estos puestos, a la vez que, sin quererlo, condicionan el género de quienes los ocupan. A dicho tenor se trata de un sector sociolaboralmente masculinizado, respecto de cuyas profesiones no existe oferta de mano de obra femenina.
Se trata de puestos de trabajo eminentemente presenciales en los que no resultan aplicables fórmulas de teletrabajo o mixtas y en los que la flexibilidad de horarios y turnos resulta complicada porque dichos cambios afectarían a los distintos trabajadores del área o sección e incluso a los de otros departamentos.
Miembros de la organización
La empresa está liderada por dos hermanos hijos del fundador de la entidad, socios y administradores societarios desde la perspectiva mercantil, que a su vez desempleñan el cargo de directores. El área de administración, contabilidad y personal por la socia Sara Peña Herreros y el área de talado, producción, logística y transporte por José Peña Herreros.
Determinación del alcance objetivo y subjetivo del plan de igualdad, planificación, duración prevista, recursos asignados y su vinculación a los convenios colectivos vigentes en la organización.
Obligación de la implantación
Plantilla con más de 50 personas (art. 45.2 Ley Igualdad)
Negociación
El plan se ha pactado con la totalidad de la representación de las personas trabajadoras.
Ámbito territorial
Cantabria
Ámbito funcional
Empresa
Extensión
El presente plan de igualdad incluye a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa.
Planificación y recursos para realizar el plan de igualdad
La empresa asigna dentro de su organización personal administrativo necesario del departamento de RRHH para la complementación de plantillas de datos y entrega de toda la información necesaria a la comisión negociadora con objeto de que esta pueda desarrollar las negociaciones del informe de diagnóstico y medidas de actuación. Dentro del departamento de RRHH se nombra a Gema Rubayo como persona que pondrá a disposición de la Comisión la información necesaria para ala elaboración del Plan y posteriormente para su implantación, segumiento y evaluación de objetivos.
La Comisión Negociadora y el Equipo de Trabajo tendrán acceso informático a la bases de datos que contienen la información de la plantilla, tanto personal, como contractual y retributiva.
Se crea un Equipo de Trabajo de apoyo a la Comisión Negociadora en las fases de elabración, implantación y seguimiento del Plan de Igualdad, integrado por dos miembros, uno par cada parte. Estas personas son Noelia Abascal Alonso y Marcos PAgola Herrería.
Asi mismo, por la empresa han sido contratados los servicios profesionales del despacho especializado en asesoramiento laboral e igualdad RTN ASESORES Y CONSULTORES, S.C. con objeto de asesorar y gestionar el cumplimiento de las obligaciones legales, redacción de las actas y los informes y del propio Plan de Igualdad con inclusión de los objetivos y medidas a cumplir e implantar, hasta su registro.
Este mismo despacho será quien asesore a la Comisión Negociadora en la fase de implantación, seguimiento, evaluación y cumplimiento del plan de Igualdad y de las medidas y objetivos adoptados por el mismo.
Desde
01/08/2021
Hasta
31/07/2025
Firma del plan de igualdad
27/07/2021
SARA PEÑA HERREROS
JUSTO GONZALEZ PEÑA
Compromisos acordados por el órgano de gobierno para demostrar el liderazgo y compromiso en relación con el plan de igualdad
Por parte de la empresa se ha adoptado el compromiso de realizar un Plan de Igualdad como herramienta dentro de su organización para eliminar la posible existencia de desigualdad entre mujeres y hombres y con ello mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras y el clima laboral, con la esperanza de que ello redunde en benefico de la satisfacción de los trabajadores, tanto en el ámbito laboral como en el personal, y en su productividad.
Asimismo, la empresa entiende que para el minoritario personal femenino ya existente en la empresa, en un sector productivo tan profundamente masculinizado como este, la elaboración de un plan de igualdad y el establecimiento de un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, se constituirán como dos mecanismos de máxima protección y garantía frente a la discriminación laboral, a la vez que les proporcionará amparo y seguridad frente a las conductas de índole sexual que, en su caso, pudieran producirse.
En definitiva, la empresa entiende que las medidas de actuación que se contemplan en el plan revertirán de forma decisiva en la salvaguarda de los derechos laborales de las mujeres, en su igualdad con los hombres y en protección de su integridad personal, física y psíquica, así como en la paulatina integración de mujeres a la plantilla para el desempeño de aquellos puestos ahora masculinizados y para los que actualmente no existe demanda por parte de mujeres.
Es también voluntad de la empresa poner en marcha durante la vigencia del plan de igualdad medidas que den a conocer las profesiones laborales vinculadas al sector de la madera, desvinculándolas de los esterotipos machistas existentes respecto de ellas, con el fin de dar valor a la capacidad de las mujeres de integrarse en dichos oficios y aportarles valor añadido.
Política empresarial y cultura organizacional
Partiendo de que la actividad de tala de montes, saca y aserrado de madera es un sector social y laboralmnete masculinizado, en el que la demanda de puestos de trabajo por parte de mujeres es escasa o inexistente, salvo en las labores de administración, por parte de la empresa se ha adquirido la conciencia de necesidad de integrar dentro de su organización mano de obra femenina, dentro de las posibilidades que le permita la demanda de empleo de mujeres de este tipo de puestos de trabajo, con el fin de aprovechar sus cualidades laborales mediante aplicación de planes específicos de formación y selección y la realización de prácticas curriculares.
El equipo de profesionales y representantes a los que se les ha encomendado el diagnóstico de la organización y la elaboración del plan de igualdad es el siguiente:
Miembros de la comisión negociadora
| Nombre y apellidos | Cargo/Rol | Departamento/Área | |
|---|---|---|---|
| SARA PEÑA HERREROS | sara@maderas-jpl.com | REPRESENTANTE LEGAL EMPRESA | DIRECCIÓN |
| JUSTO GONZALEZ PEÑA | tecnico@maderas-jpl.com | REPRESENTANTE LEGAL TRABAJADORES | PRODUCCIÓN |
| FERNANDO MARCOS COSÍO | igualdad@rtnasesores.es | ASESOR EXTERNO DE LA CN | ASESOR LABORAL EXTERNO |
Fecha de constitución de la Comisión Negociadora
03/03/2021
Han negociado:
El comité de empresa o los delegados de personal.
Composición de la representación de las personas trabajadoras
| Afiliación de los/las representantes y/o centrales sindicales intervinientes | N.º total de representantes | N.º de mujeres | N.º de hombres |
|---|---|---|---|
| DELEGADO PERSONAL | 1 | 0 | 1 |
Composición de la representación empresarial
| Cargo en la empresa | N.º total de representantes | N.º de mujeres | N.º de hombres |
|---|---|---|---|
| ADMINISTRADORA | 1 | 1 | 0 |
Funciones asociadas a la comisión
Velar por que en la empresa se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Informar al personal de la empresa sobre el compromiso adoptado para desarrollar un Plan de Igualdad.
Sensibilizar a la plantilla sobre la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que participe activamente en la puesta en marcha del Plan de Igualdad.
Facilitar información y documentación de la propia organización para la elaboración del diagnóstico.
Participar activamente en la realización del diagnóstico, y una vez finalizado proceder a la aprobación del mismo.
Realizar, examinar y debatir las propuestas de medidas y de acciones positivas que se propongan para la negociación.
Negociar y aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.
Impulsar la difusión del Plan de Igualdad dentro de la empresa, y promover su implantación.
Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad
Otros responsables principales que participan en el plan
| Nombre y Apellidos | Cargo / Rol | Departamento / Área | |
|---|---|---|---|
| FERNANDO MARCOS COSIO | fmarcos@rtnasesores.es | ASESOR EXTERNO | DIRECTOR AREA LABORAL, JURIDICA E IGUALDAD |
| GEMA RUBAYO | RR.HH@maderas-jpl.com | RECURSOS HUMANOS | ADMINISTRATIVO RECURSOS HUMANOS |
| NOELIA ABASCAL ALONSO | administracion@maderas-jpl.com | EQUIPO DE TRABAJO Y APOYO A LA CN | ADMINISTRACION |
| MARCOS PAGOLA HERRERIA | calidad@maderas-jpl.com | EQUIPO DE TRABAJO Y APOYO A LA CN | PRODUCCION Y CALIDAD |
¿Han suscrito el plan todos los participantes en la negociación?
SI
¿Tienen formación y/o experiencia en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral las personas que integran la comisión negociadora?
SI
¿Las personas integrantes de la comisión negociadora han recibido formación en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, por parte de la empresa, con carácter previo a la realización del diagnóstico y a la negociación del plan de igualdad?
SI
La comisión negociadora ¿ha contado con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral?
SI
¿Cuáles?
De consultoría externa.
¿Durante el proceso de negociación del plan se ha acudido a la comisión paritaria del convenio o a órganos de solución autónoma de conflictos laborales para resolver las discrepancias existentes?
NO
Programa de comunicación al personal
El equipo de trabajo creado ha comunicado a la plantilla a través de sus correos electrónicos y tablón de anuncios el compromiso de la empresa, la constitución de la Comisión Negociadora, la elaboración y negociación del plan y de sus objetivos. El Plan de Igualdad junto con la resolución de inscripción dictada por la Autoridad Laboral y el protocolo de acoso laboral serán incluidos en la web corporativa de la empresa, para su general conocimiento y expresamente para el de todos los trabajadores de la organización.
Acciones de información y sensibilización a la plantilla
No se han realizado, si bien dentro de los objetivos se han establecido palnes de información y sensibilización en materia de igualdad para toda la plantilla.
Documentación necesaria
Solicitud de inscripción.
Texto original del plan de igualdad firmado por los componentes de la comisión negociadora o de la parte que formula la solicitud.
Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la comisión negociadora y del plan de igualdad, con expresión de las partes que lo suscriban.
Hoja estadística del plan de igualdad
Código asignado:
39100622112021
Sistema de evaluación y seguimiento del plan
La empresa cuenta con una Herramienta/Procedimiento para realizar el Seguimiento y Medición de los objetivos establecidos en el Plan de Igualdad.
Se realizará una evaluación intermedia anual, desde la entrada en vigor del plan y otra evaluación final. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del plan de igualdad, así como las nuevas acciones que se puedan emprender.
El seguimiento y evaluación del plan lo realizará la «Comisión de seguimiento y evaluación» creada para interpretar el contenido del Plan y evaluar su grado de cumplimiento, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
La Comisión negociadora del plan de igualdad será también la responsable de realizar periódicamente un seguimiento de las acciones propuestas en el plan de igualdad, su implantación y grado de cumplimiento de las mismas, así como el desarrollo de nuevas iniciativas.
Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias
A efectos de modificación de cualquier materia del contenido del Plan de Igualdad en cualquier momento de su vigencia, incluidos sus objetivos, sus condiciones, su calendario de implantación y evaluación, etc, se establece que cualquiera de las partes de la Comisión de Igualdad podrá convocar a la otra, con al menos quince días de antelación, para la celebración de una reunión extraordinaria. En la convocatoria, la parte que la inste, indicará el motivo y el objeto de la misma. En dicha reunión se tratará el asunto objeto de modificación y caso de que no resultara necesario el análisis de datos o de verificación de hechos, o ello pudiera hacerse en la propia reunión, se pasará a deliberación y votación del asunto. En caso de empate se mantendrá el contenido original y no se realizará sobre él modificación alguna, sin perjuicio de someter el conflicto al procedimiento de resolución de discrepacias previsto en este apartado.
Si para el desarrollo de la reunión sobre modificación fuera necesaria la verificación de datos o hechos concretos y esto no estuviera preparado, o no pudiera hacerse en la propia reunión, la Comisión acordará los medios necesarios para que esa documentación o hechos lleguen a las partes, a la vez que convocará una nueva reunión dentro los quince días siguientes para analizar la situación y pasarla a deliberación y votación de las partes.
Dichas reuniones se celebrarán bajo las mismas circunstancias, condiciones y obligaciones para las partes que las establecidas en el acta de constitución para la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad en las reuniones ordinarias.
A efectos de resolución de conflictos y discrepancias en la fase de elaboración del Plan las partes se someten, bien a la mediación y arbitraje bien de la Comisión Negociadora del convenio colectivo de aplicación, o bien del Organismo de Resolución de Conflictos Laborales de Cantabria ORECLA. La decisión respecto de elegir uno u otro medio de resolución será adoptada por la Comisión Negociadora del Plan en atención a la materia en discrepancia y por mayoría simple. En caso de empate se optará por acudir al ORECLA.
Idéntico procedimiento se seguirá para la resolución de las discrepancias que pudieran producirse en las fases de implantación, seguimiento y evaluación del cumplimiento de los objetivos, incluida la convocatoria de reuniones extraordinarias, estando sometido el funcionamiento de éstas a las condiciones acordadas en el acta de constitución de la Comisión Negociadora.
Calendario de seguimiento
Con independencia de los objetivos, medidas de actuación y calendario de implantación, la Comisión Negociadora realizará durante la vigencia del Plan de Igualdad evaluaciones intermedias anuales y otra al finalizar.
Si por circunstancias o hechos concretos extraordinarios que pudieran producirse, derivados de graves incumplimientos del Plan y sus medidas, se podrá acordar por alguna de las partes, con expresa indicación de los motivos, la convocatoria de la Comisión Negociadora, la cual se reunirá de forma urgente y extraordinaria a efectos de tratar y resolver dichos asuntos o incidencias escepcionales. Las reuniones extraordinarias deberán ser comunicadas por la parte convocante con al menos quince días de anticipación a la fecha de su celebración, indicando el motivo u objeto de la misma y aportando la documentación necesaria o instando su entrega. Dichas reuniones segirán el mismo procedimiento que el descrito en el apartado de modificación y resolución de discrepancias.
¿La comisión negociadora realizará las funciones de implantación y seguimiento del plan?
SI
Atribuciones de la comisión de seguimiento del plan
Revisar las medidas del plan de igualdad de forma periódica conforme se estipula en el calendario de actuaciones del plan de igualdad.
Revisión en cualquier momento a lo largo de la vigencia del plan.
Añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
Realización de informes de seguimiento.
Recabar anualmente el registro retributivo a efectos de su estudio
Instar el procedimiento de resolución de conflictos y discrepancias cuando no se hayan podido resolver en el seno de la propia Comisión
En caso de discrepancia sobre el cumplimiento o en caso de incumplimiento de las medidas contempladas en el plan, el sistema de solución de conflictos será:
Ante ambos.
El diagnóstico ha sido elaborado por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, atendiendo a los criterios específicos señalados en el anexo del RD 901/2020, de 13 de octubre.
Los objetivos que hemos perseguido con la realización de este diagnóstico son:
– Obtener información pormenorizada de las características de la organización y de la composición de la plantilla que la conforma, las prácticas de gestión de los recursos humanos que se llevan a cabo en la misma, y las opiniones y necesidades de las personas trabajadoras sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
– Identificar la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o discriminaciones, que dificulten el avance en la consecución de la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
– Promover cambios bajo el prisma de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
– Servir de base para la realización de un Plan de Igualdad.
La información recogida en este informe es fruto del análisis de los siguientes ámbitos:
– Proceso de selección y contratación.
– Clasificación profesional.
– Formación.
– Promoción profesional.
– Condiciones de trabajo.
– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
– Retribuciones.
– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La infrarrepresentación femenina se ha analizada de forma transversal en todos los ámbitos objeto de nuestro diagnóstico.
Todo este trabajo se recoge en un Informe de Diagnóstico del que extraemos las siguientes conclusiones y objetivos generales de nuestro Plan de Igualdad.
Conclusiones del diagnóstico
La actividad de la empresa abarca desde el talado de montes para la obtención de madera, su seca y transporte hasta la planta de aserrado para su transformación en tablas, palets de transporte e incluso elementos de decoración, lo que conlleva un alto componente de la parte física y de esfuerzo en el trabajo. Esta es la causa de la masculinización que podemos apreciar en la empresa, lo que deriva en las desigualdades que hemos detectado en todas las facetas del diagnóstico. Sólo hay cuatro mujeres en plantilla, lo que hace que el estudio de situación de la organización tanto en el ámbito de clasificación, selección, contratación o formación, tenga siempre el mismo resultado, la infrarrepresentación femenina.
Sin embargo, podemos concluir en base a la auditoria retributiva y el registro retributivo, que los pocos puestos de trabajo ocupados por mujeres, reciben un salario igual al de los hombres que ocupan esos mismos puestos, lo que nos hace afirmar que la empresa José Peña Lastra cumple con la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
No obstante, se define el siguiente resumen de conclusiones:
– Procesos de selección y contratación: Se constata que se condiciona el sexo en la selección y contratación en función del puesto de trabajo a cubrir.
– Clasificación profesional: si se atiende a la formación y experiencia de las personas a la hora de establecer su categoría y nivel profesional y no se establecen discriminaciones en función del sexo
– Formación: No ha existido ningún plan de formación en la empresa en materias de acoso e igualdad. La oferta de la empresa de cursos de formación para la profesión o promoción a los trabajadores se hace sin discriminación por sexo, si bien se incide más en los planes dirigidos a las profesiones de producción que, como se ha dicho, están masculinizadas
– Promoción profesional: A la hora de ocupar puestos de trabajo vacantes y/o de nueva creación por necesidades productivas, se acude con más frecuencia a la contratación externa que a la promoción interna
– Condiciones de trabajo: Partiendo de la masculinización de determinadas profesiones, en aquellas en que existen mujeres y hombres las condiciones de trabajo son iguales sin discriminación por sexo. De la auditoría llevada a cabo en la empresa conforme al Real Decreto 902/2020 se concluye que:
A nivel de toda la plantilla el salario medio de los hombres es de 20.958,00 euros y el de las mujeres de 19.675,00 euros (-6%)
A nivel de los grupos profesionales y puestos de trabajo para los que coexiste contratacion de hombres y mujeres, el salario medio de las mujeres es de 19.675,00 euros (+6%) y el de los hombres es de 17.576,66 euros
La media salarial es 21.257,00 euros y la mediana 21.282,35 euros
– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, laboral y familiar: En la empresa no existe una política específica y propia en materia de conciliación de la vida personal y laboral, ni en materia de permisos derivados del cuidado de hijos u otras personas, más allá de las previsiones legales establecidas en el artículo 34.8 apartados 5 a 8 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 45 del convenio colectivo.
– Infrarepresentación femenina: Existe infrarepresentación femenina como consecuencia de la masculinización de las profesiones de producción. De 84 personas trabajadoras, solo 4 (5%) son mujeres, si bien ya se ha explicado que ello es debido a la masculinización socio-laboral del sector
– Retribuciones: No se aprecia que exista discriminación salarial por razón de sexo, más allá de la que se deriva de la masculinización del sector y de las diferencias para los niveles salariales establecidos por el convenio colectivo
– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: De la encuesta realizada al personal sobre su conocimiento de situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo o por acoso laboral mobbing, no se pone de maniesto ningún hecho
Objetivos generales
Para poder resolver el problema de la infrarrepresentación femenina, la empresa tiene como objetivo atraer el talento femenino. Para ello, ha determinado una serie de objetivos generales:
– Ofertar planes específicos de formación y selección y la realización de prácticas curriculares en el Centro especial Buelna, de tal manera que en el año 2023 el número de mujeres en plantilla haya aumentado un 15%.
– En caso de vacantes, realizar la oferta de trabajo describiendo de una manera neutra y objetiva el puesto de trabajo, detallando solamente las capacidades necesarias para el mismo.
– Para captar el interés femenino, el primer paso es actualizar la página web de la empresa añadiendo imágenes de mujeres trabajando, incorporando un resumen de declaración de principios de la empresa en temas de igualdad y diversidad de género.
– Planes específicos para la formación mujeres de mujeres en las profesiones que se han determinado masculinizadas desde la perspectiva socio laboral
– Ofrecer flexibilidad de la jornada para la conciliación de la vida personal y familiar de una manera equitativa entre hombres y mujeres, sin necesidad de acudir a la reducción de jornada o, cuando no sea posible, que la reducción sea la mínima posible.
– Asegurar la igualdad de oportunidades en las promociones o revisiones salariales basándose únicamente en los méritos y no en el género.
– Informar de la existencia de un protocolo y canal de denuncia contra el acoso laboral y sexual y la política de la empresa de tolerancia cero contra cualquier tipo de discriminación.
– Transparencia salarial mediante la aplicación normativa específica del registro retributivo prevista en el real decreto 902/2020, de 13 de octubre.
De conformidad con los resultados del Diagnóstico, realizado como paso previo, se detallan a continuación los objetivos y medidas que conforman este Plan de Igualdad que se ha elaborado conforme al capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y al RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro.
| Acceso a la empresa y procesos de selección |
Sensibilizar y formar en materia de igualdad a las personas responsables de la selección de personal – Formar al equipo directivo, al departamento de RRHH, tribunales de selección, etc., en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género. |
Garantizar que la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan en cuenta el género – Revisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de personal para asegurar su objetividad y no preconstituir en los procesos inclinación a favor de un determinado sexo que puedan desincentivar el interés de acceso al puesto de trabajo. – Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección. |
Dar preferencia de acceso a la empresa al género menos representado ante igualdad de méritos y experiencia – Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo. – Introducir medidas de acción positiva para conseguir equilibrio en la plantilla y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos o grupos. – Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten explícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinos. – Establecer colaboraciones con centros educativos para publicitar ofertas de trabajo dirigidas a mujeres para ocupar puestos mayoritariamente masculinizados y crear una bolsa de trabajo con las aspirantes. – CONVENIOS CON CENTROS DE FORMACION |
| Modalidades de contratación y tipos de jornada |
Garantizar la igualdad de trato en las distintas modalidades de contratación – Hacer extensivos los beneficios de los trabajadores a tiempo completo a los trabajadores a tiempo parcial. |
Fomentar la contratación indefinida y la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo – Fomentar la contratación indefinida, estableciendo porcentajes de conversión de temporales en fijos, dando preferencia a las mujeres. – Diseñar sistemas que permitan el desarrollo de jornadas a tiempo completo al personal que actualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial. – Ofertar a la plantilla que trabaja a tiempo parcial las vacantes que se produzcan para trabajar a tiempo completo. |
| Clasificación profesional |
Catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios – Elaborar una descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos. – Mantener una base de datos desagregada por sexos según el departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional. – Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de hombres y mujeres por departamentos, por tipo de contrato, puesto y grupo profesional. |
Alcanzar un equilibrio de género en los grupos profesionales, puestos de trabajo y condiciones laborales – Implementar medidas destinadas a igualar las condiciones laborales de hombres y mujeres por grupos profesionales. – Implementar medidas de acción positiva para corregir la subrepresentación de mujeres en puestos masculinizados. |
| Promoción profesional |
Fomentar la promoción profesional de la mujer – Creación de un registro de «Seguimiento Profesional» anual donde se recojan el listado de personas trabajadoras que son o no promocionadas y los motivos. Marcar las mujeres que se identifiquen como «promocionables». |
Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción – Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando neutralidad en cuanto al género. – Garantizar las mismas oportunidades de promoción a toda la plantilla independientemente de su jornada. – Compromiso de la empresa para incentivar la promoción a los trabajadores acogidos a medidas de conciliación familiar. – Establecer medidas para limitar los períodos de disponibilidad horaria fuera de la jornada laboral en puestos de responsabilidad. – Potenciar la participación de la Comisión de Igualdad en los tribunales o comités de promoción. |
| Formación profesional |
Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso – Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa. – Realizar una formación específica en materia de igualdad y género para las personas de RRHH. – Formar a las personas que integran la Comisión de Igualdad, en materia de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo. |
| Condiciones salariales |
Garantizar la objetividad de la estructura salarial y la transparencia del sistema retributivo – Informar a la Comisión de Igualdad periódicamente de las retribuciones medias de mujeres y hombres por nivel jerárquico, así como de cualquier cambio de criterio para el cobro de los diferentes complementos salariales. |
| Tiempo de trabajo y conciliación |
Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar – Garantizar que todos los derechos de conciliación sean conocidos y accesibles por toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad. – Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar. – Informar periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre el disfrute de licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. – Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. – Flexibilización de jornada para adaptarla a la conciliación de la vida personal y familiar |
Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino – Facilitar la adaptación de la jornada sin tener que solicitar la reducción de la misma para quienes tengan personas dependientes a su cargo. – Priorizar la elección de horario y turnos de quienes tengan a su cargo personas dependientes, incentivando su uso entre la plantilla masculina. – Fomentar experiencias de teletrabajo, siempre que se den las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo. – Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. – Impulsar la jornada continua frente a la jornada partida para fomentar la conciliación familiar y laboral. – Prioridad en la elección de período vacacional de trabajadores con hijos o personas dependientes a su cargo. |
Fomentar en la plantilla el principio de corresponsabilidad en las responsabilidades familiares – Realizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares y reparto equilibrado de tareas, a la vez que se les informará explícitamente sobre las medidas de conciliación existentes en la empresa. |
| Extinción del contrato |
Evitar la pérdida de personal femenino – Mantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los motivos de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas correctoras. – Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a las extinciones de contrato informando siempre del motivo. |
| Prevención de la salud laboral |
Introducir la dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales – Mantener un registro sobre siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexo e informar periódicamente a la Comisión de Igualdad. – Incluir en la evaluación de riesgos laborales las situaciones de acoso |
| Prevención del acoso sexual y por razón de género |
Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo – Registrar y analizar los casos de acoso producidos en la empresa. – Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la Dirección para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual. – Elaborar un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. – Difundir el protocolo de acoso sexual y/o moral a toda la plantilla. – Impartir formación específica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo. – Publicitar el procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, donde se incluya un Canal de denuncias. – Garantizar máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima. |
Medidas asociadas (1)
MedidaFormar al equipo directivo, al departamento de RRHH, tribunales de selección, etc., en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género. DescripciónSe programarán acciones de formación (talleres presenciales, entrega de documentación, etc.) para que las personas que intervienen en los procesos de selección eviten discriminaciones de género tanto en momentos concretos de los procesos de selección (publicación de ofertas de empleo, criba curricular, entrevistas y pruebas dentro del proceso), como en las decisiones tomadas y también en la comunicación con las personas candidatas (mensaje, tono, lenguaje no verbal…). Fecha límite: 31-07-2021 |
Medidas asociadas (2)
MedidaRevisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de personal para asegurar su objetividad y no preconstituir en los procesos inclinación a favor de un determinado sexo que puedan desincentivar el interés de acceso al puesto de trabajo. DescripciónTodos los documentos utilizados en los procesos de selección de personal (formularios de solicitudes de empleo, cuestionarios de selección, comunicación de vacantes) se revisarán (lenguaje y contenidos) para asegurar su objetividad y eliminar referencias sexistas. En todos los procesos de reclutamiento y selección en los que intervengan entidades externas, se les exigirá que se tengan en cuenta los principios de igualdad y se respete el protocolo de procesos de selección de la empresa. Se recogerá por escrito en los contratos o convenios con las empresas externas. IndicadoresRevisión anual de los modelos y formularios y, en su caso, corrección de los mismos Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaPotenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección. DescripciónConformar equipos de selección (en los casos en que la empresa considere necesario) compuestos por mujeres y hombres en una proporción similar para contribuir a que los resultados incluyan la perspectiva de género. Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (5)
MedidaHacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo. DescripciónSe analizará el número de solicitudes que se han recibido para cada puesto de trabajo ofertado, así como las contrataciones que se han llevado a cabo durante el período de tiempo determinado para valorar y, en su caso, aplicar medidas, a través de la política de selección de personal, tendentes a conseguir una composición igualitaria de la plantilla. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaIntroducir medidas de acción positiva para conseguir equilibrio en la plantilla y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos o grupos. DescripciónEn los procesos de selección de personal se tendrá en cuenta la composición de partida de hombres y mujeres para el puesto a cubrir, área o grupo profesional en que se pretende incorporar plantilla, y en caso de desequilibrios introducir medidas de acción positiva de modo que a condiciones equivalentes de idoneidad y competencia, acceda la personal del sexo menos representado. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaIncluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten explícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinos. DescripciónPara fomentar que las mujeres se presenten a las vacantes publicitadas para ocupaciones tradicionalmente masculinas, los anuncios se redactarán de manera que inviten explícitamente a ellas a presentarse para ocupar dichos puestos. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaEstablecer colaboraciones con centros educativos para publicitar ofertas de trabajo dirigidas a mujeres para ocupar puestos mayoritariamente masculinizados y crear una bolsa de trabajo con las aspirantes. DescripciónSe firmarán convenios de colaboración con centros educativos y con organismos públicos y/o asociaciones con especial relación con el desarrollo y ocupación de la mujer. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaCONVENIOS CON CENTROS DE FORMACION DescripciónEstablecer convenios de colaboración e información con centros de formación profesional y ocupacional y escuelas taller para la realización de prácticas curriculares en la empresa por parte de las alumnas que cursen estudios en oficios del sector de la madera, con objeto de ofrecerles un contrato laboral tras la finaliación de sus prácticas. Responsable: Dirección. Destnatario: Centros de Formación Profesional. Escuelas Taller. Indicadores: – Convenios de colaboración y participación IndicadoresSe establece la realización de este tipo de prácticas por un mínimo de 5 mujeres por año RecursosSe asignan los recursos materiales disponibles en la empresa y especialidad correspondiente a las prácticas. Se asigna el departamento de personal para el seguimiento y calificación de las prácticas realizadas. Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (1)
MedidaHacer extensivos los beneficios de los trabajadores a tiempo completo a los trabajadores a tiempo parcial. DescripciónPara evitar desigualdades entre la plantilla contratada a tiempo completo y la contratada a tiempo parcial (usualmente con predominio de mujeres) esta última debe tener acceso a los mismos beneficios que los trabajadores a tiempo completo. IndicadoresEstudio bianual de la comparativa entre las solicitudes y los beneficios concedidos a los trabajadores a tiempo completo y los reconocidos por el mismo motivo a los trabajadores a tiempo parcial. RecursosDepartamento de RRHH y gestión de personal. Asesoría externa Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (3)
MedidaFomentar la contratación indefinida, estableciendo porcentajes de conversión de temporales en fijos, dando preferencia a las mujeres. DescripciónPara equiparar a mujeres y hombres de la empresa en la estabilidad laboral, se fomentará la conversión de contratos temporales en contratos indefinidos, especialmente si son mujeres aquellas que están contratadas de manera temporal. Se determinará una cuota máxima de contratación temporal, aplicable para cada uno de los sexos. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaDiseñar sistemas que permitan el desarrollo de jornadas a tiempo completo al personal que actualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial. DescripciónA las personas trabajadoras (mayoritariamente mujeres) con contratos a tiempo parcial que quieran pasar a realizar una jornada completa, siempre que existan vacantes, se les ofrecerá una alternativa de organización del trabajo con la aplicación de medidas de flexibilidad interna para respetar la conciliación de la vida laboral y personal. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaOfertar a la plantilla que trabaja a tiempo parcial las vacantes que se produzcan para trabajar a tiempo completo. DescripciónA través de los medios de comunicación habituales de la empresa se publicitarán las vacantes de puestos a tiempo completo entre los trabajadores a tiempo parcial. En los procesos para cubrir las vacantes a tiempo completo, a igualdad de condiciones y capacidades, tendrán preferencia los trabajadores a tiempo parcial. Responsable: RRHH. Destinatario: Trabajadores a tiempo parcial. Indicadores: – N.º de mujeres y A través de los medios de comunicación habituales de la empresa se publicitarán las vacantes de puestos a tiempo completo entre los trabajadores a tiempo parcial. En los procesos para cubrir las vacantes a tiempo completo, a igualdad de condiciones y capacidades, tendrán preferencia los trabajadores a tiempo parcial. Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (3)
MedidaElaborar una descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos. DescripciónDe manera objetiva y clara, se elaborará la descripción de cada clasificación profesional por grupos profesionales, donde se detallan las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, equipo de trabajo o áreas de actividad. En el caso que haya polivalencia de tareas, es decir, que haya trabajos que puedan asignarse a varias clasificaciones profesionales, se detallará en la definición de la categoría donde se realice más habitualmente. Todo el personal estará adscrito en alguna de las clasificaciones profesionales, no quedando nadie fuera de ello. Estas descripciones de las diferentes categorías profesionales estarán accesibles a todo el personal para que puedan consultarlas en cualquier momento. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaMantener una base de datos desagregada por sexos según el departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional. DescripciónCon el propósito de realizar un control periódico de la distribución de la plantilla por sexo, en esta base de datos se detallará: número de hombres y mujeres por departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaInformar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de hombres y mujeres por departamentos, por tipo de contrato, puesto y grupo profesional. DescripciónCumpliendo con la obligación legal establecida, la Comisión de Igualdad, creada para el seguimiento y control de la aplicación del Plan de Igualdad, estará informada de los datos estadísticos de redistribución los departamentos entre hombres y mujeres, por tipo de contrato, puesto y grupo profesional. Fecha límite: 22-07-2021 |
Medidas asociadas (2)
MedidaImplementar medidas destinadas a igualar las condiciones laborales de hombres y mujeres por grupos profesionales. DescripciónPara llegar una mayor igualdad entre toda la plantilla, la empresa debe equiparar todas las condiciones laborales, para evitar agravios comparativos por razón del sexo. IndicadoresRealizar bianualmente un registro de la plantilla y un registro retributivo actualizado, desagregados por sexo y departamentos o áreas de producción. RecursosDepartamento de RRHH Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaImplementar medidas de acción positiva para corregir la subrepresentación de mujeres en puestos masculinizados. DescripciónSe implementarán acciones que corrijan la ausencia de mujeres en algunos puestos detectados, por ejemplo: plan de formación dirigido a mujeres en capacitación profesional específica dirigida a estos puestos. IndicadoresSe revisará que en los procesos de selección se interese específicamente la presentación de candidaturas por mujeres. Se justificarán específica y expresamente las razones por las que hayan sido rechazadas. RecursosRRHH Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (1)
MedidaCreación de un registro de «Seguimiento Profesional» anual donde se recojan el listado de personas trabajadoras que son o no promocionadas y los motivos. Marcar las mujeres que se identifiquen como «promocionables». DescripciónCon el fin de conocer qué mujeres han sido o pueden ser promocionadas se creará este registro donde se constante qué personas han sido promocionadas durante el último año, resaltado el número de mujeres. También se identificarán las personas con interés en promocionar, en especial mujeres, con el fin de facilitar su desarrollo profesional. IndicadoresRegistro bianual de los puestos vacantes susceptibles de ser promocionados por personas trabajadoras de plantilla, con indicación de las personas que hayan optado desagregadas por sexo, quién ha accedido al puesto y en base a qué méritos y, en caso de que el puesto se cubra por una persona ajena a la plantilla, motivos por los que no se ha sacado a promoción interna. RecursosDirección. RRHH Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (5)
MedidaEstablecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando neutralidad en cuanto al género. DescripciónPara garantizar un proceso de promoción profesional correcto, la empresa se asegurará que se realiza bajo unos criterios objetivos, teniendo en cuenta los méritos, capacidades, aptitudes e idoneidad de las personas candidatas para evitar estereotipos o connotaciones de género y garantizar la igualdad e oportunidades. La comunicación de vacantes, requisitos y condiciones debe hacerse de forma efectiva para facilitar a la toda la plantilla la posibilidad de optar a la promoción. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaGarantizar las mismas oportunidades de promoción a toda la plantilla independientemente de su jornada. DescripciónLa empresa se compromete a garantizar que la realización de jornadas a tiempo parcial y jornadas reducida no será un condicionante que perjudique las oportunidades de promoción. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaCompromiso de la empresa para incentivar la promoción a los trabajadores acogidos a medidas de conciliación familiar. DescripciónSe plasmará por escrito el compromiso de la empresa para potenciar la promoción de los trabajadores que se hayan acogido a medidas de conciliación familiar y garantizar así que no queden excluidas de la promoción profesional. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaEstablecer medidas para limitar los períodos de disponibilidad horaria fuera de la jornada laboral en puestos de responsabilidad. DescripciónPara evitar que la disponibilidad horaria, en general relacionada con la conciliación familiar, sea un factor negativo para la promoción profesional, se acordarán unos límites en los horarios de obligado cumplimiento para todas las categorías profesionales. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaPotenciar la participación de la Comisión de Igualdad en los tribunales o comités de promoción. DescripciónPara evitar posibles desigualdades en los procedimientos de promoción, la Comisión de Igualdad participará en dichos procedimientos. Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (3)
MedidaPotenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa. DescripciónCon el fin de que toda la plantilla esté formada en igualdad, se procurará que en toda los cursos formativos que se impartan haya un módulo específico sobre igualdad de oportunidades y acoso sexual y/o por razón de sexo. Responsable: RRHH – Formación. Destinatarios: Toda la plantilla. Indicadores: – Listado de cursos que dentro del plan de Formación y cuántos de ellos tiene el módulo de igualdad. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaRealizar una formación específica en materia de igualdad y género para las personas de RRHH. DescripciónComo principales actores en selección y gestión de personal, las personas integrantes del departamento de RRHH son las primeras personas que deberán estar formadas en materia de igualdad de género. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaFormar a las personas que integran la Comisión de Igualdad, en materia de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo. DescripciónDado que la Comisión es la encargada de elaborar el Plan de Igualdad y velar por el cumplimiento del mismo será prioritario formar a sus miembros en materia de igualdad. Fecha límite: 22-07-2021 |
Medidas asociadas (1)
MedidaInformar a la Comisión de Igualdad periódicamente de las retribuciones medias de mujeres y hombres por nivel jerárquico, así como de cualquier cambio de criterio para el cobro de los diferentes complementos salariales. DescripciónPara evitar posibles discriminaciones se informará periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres de la empresa y sobre cualquier cambio de criterio para el cobro de complementos salariales, prestando mayor atención aquellos relacionados con puestos especialmente feminizados o masculinizados. IndicadoresEntregar a la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad copia del registro retributivo anual regulado en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. RecursosRRHH Fecha límite: 31-05-2022 |
Medidas asociadas (5)
MedidaGarantizar que todos los derechos de conciliación sean conocidos y accesibles por toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad. DescripciónSe dará difusión a través de los medios habituales de comunicación interna de los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación familiar que contempla la legislación, así como las mejoras por convenio y Plan de Igualdad, con el objetivo de que toda la plantilla pueda utilizar estas medidas. Fecha límite: 31-12-2021 |
MedidaDetectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar. DescripciónSe habilitará un canal de denuncias para que la empresa detecte los casos en los que se limiten los derechos laborales de conciliación en departamentos concretos. RecursosSe habilita el canal de denuncias previsto para las situaciones de acoso. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaInformar periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre el disfrute de licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. DescripciónEn cumplimiento de la obligación legalmente establecida, se informará periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre los disfrutes de las distintas licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. – Las denegaciones deberán ser motivadas haciendo constar dichos motivos en el informe remitido a la Comisión IndicadoresSe identificarán expresamente los motivos de denegación de los permisos y, en su caso, el sustento legal de dicha denegación. RecursosRRHH y Asesoría Externa. Fecha límite: 31-05-2025 |
MedidaGarantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. DescripciónLa empresa garantizará que el disfrute de permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada no pueda constituir algún tipo de discriminación o perjuicio en términos de promoción y ascensos, retribución, acceso a la formación, así como una disminución en el resto de condiciones laborales. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaFlexibilización de jornada para adaptarla a la conciliación de la vida personal y familiar DescripciónEstablecer con los responsables de cada departamento un informe sobre las posibilidades de flexibilización de jornadas y horarios de trabajo con el fin de evitar las reducciones de jornada por cuidado de hijos ofreciendo su recuperación, total o parcialmente, mediante el establecimiento de turnos y jornadas continuas o la distribución irregular. A dichos efectos será requisito previo que se acredite por la persona que el otro progenitor trabaje y haya solicitado la misma medida de conciliación. Responsable: Dirección. RRHH. Asesoría externa. Destinatario: Toda la plantilla Indicadores: Informe estadístico bianual para la Comisión con indicación de la reducción solicitada, la aplicada y la forma de recuperación de horas de trabajo RecursosRRHH. Asesoría externa Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (6)
MedidaFacilitar la adaptación de la jornada sin tener que solicitar la reducción de la misma para quienes tengan personas dependientes a su cargo. DescripciónLa empresa, siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas y de producción, y no afecte a las condiciones de trabajo de otros trabajadores, facilitará la adaptación de la jornada a las necesidades de la persona trabajadora, con objeto de que no sea necesario solicitar una reducción de la jornada legal (un octavo de la jornada), que conlleva también una reducción del salario. IndicadoresEntrega a la Comisión de copia de los acuerdos alcanzados Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaPriorizar la elección de horario y turnos de quienes tengan a su cargo personas dependientes, incentivando su uso entre la plantilla masculina. DescripciónEn aras de incentivas que el sector masculino también se acoja a los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral de quienes tengan a su cargo personas dependientes, que generalmente se coge el personal femenino, la empresa puede dar prioridad de elección de horarios y turnos a este sector que lo solicite, con la posibilidad de cambios voluntarios de turnos entre los mismos trabajadores. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaFomentar experiencias de teletrabajo, siempre que se den las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo. DescripciónSe propiciarán experiencias de teletrabajo en aquellas actividades donde a la fecha no esté instaurado, y que por su naturaleza se adecuen a este tipo de prestación del trabajo, siempre que se dieran las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo, en orden a valorar las posibilidades de aplicación y/o implantación definitiva. IndicadoresSe elaborará un informe por RRHH en el que se valorará el teletrabajo desarrollado, el grado de satisfacción de empresa y personas trabajadoras y, fundamentalmente, el aprovechamiento del tiempo de trabajo, la productividad y el cumplimiento de las funciones. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaGarantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. DescripciónLa empresa garantizará que el disfrute de permisos, licencias, excedencias, reducción de jornada, etc. no acarree algún tipo de discriminación o perjuicio en términos de promoción y ascensos, retribución, acceso a la formación, así como una disminución en el resto de condiciones laborales. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaImpulsar la jornada continua frente a la jornada partida para fomentar la conciliación familiar y laboral. DescripciónPara llegar a un equilibrio de intereses conciliatorios se ofrecerá a trabajadores de determinados departamentos la realización de una jornada continuada o que participen en sistemas de rotación para las actividades que se realicen por la tarde, reservándose la empresa el derecho a volver a la jornada partida si así lo requiere las necesidades de la empresa. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaPrioridad en la elección de período vacacional de trabajadores con hijos o personas dependientes a su cargo. DescripciónSe favorecerá que los trabajadores y trabajadoras con hijos o hijas o personas dependientes a cargo tengan preferencia a la hora de elegir el turno de vacaciones para que le coincida con los periodos de vacaciones escolares, etc. De la misma forma, se dará preferencia a las mujeres víctimas de violencia de género, debido a su situación más vulnerable, y mientras dure su proceso inicial. Igualmente, a las familias monoparentales, se les facilitará la elección del período de vacaciones en el mes que tengan asignados los hijo por acuerdo o decisión judicial. Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (1)
MedidaRealizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares y reparto equilibrado de tareas, a la vez que se les informará explícitamente sobre las medidas de conciliación existentes en la empresa. DescripciónPara llegar una equiparación de derechos en toda plantilla, la empresa incentivará a la plantilla masculina a acogerse a los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes a los que tiene derecho. Se realizará mediante campañas informativas de difusión de las distintas medidas de conciliación. Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (2)
MedidaMantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los motivos de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas correctoras. DescripciónCon la finalidad de asegurar que los contratos que se extingan no sean consecuencia de alguna discriminación o desigualdad por razón de género, se mantendrá una base de datos desagregada por sexo, donde consten las diferentes contrato de trabajo que se ha extinguido y los motivos de su finalización. Asimismo se constatará que las dimisiones no sean debidas a móviles discriminatorios, ni derivadas de situaciones de acoso. – En las dimisiones de personas trabajadoras solicitar confidencialmente las causas de la decisión Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaInformar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a las extinciones de contrato informando siempre del motivo. DescripciónLa Comisión de Igualdad recibirá anualmente una estadística que recoja los motivos de extinción de contratos por sexos y categoría profesional para que analice si la causas de extinción pueden deberse a situaciones de discriminación o desigualdad por razón de género, o por acoso laboral y proponer medidas correctoras. Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (2)
MedidaMantener un registro sobre siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexo e informar periódicamente a la Comisión de Igualdad. DescripciónSe pondrá en marcha un Registro de siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexos para estudiar la casuística y plantear medidas correctoras. Este registro se mantendrá permanentemente actualizado. La Comisión debe estar informada de los resultados y participar en la implantación de medidas. Fecha límite: 31-05-2023 |
MedidaIncluir en la evaluación de riesgos laborales las situaciones de acoso DescripciónEstablecer junto con el servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa una evaluación del riesgo de sufrir situaciones de acoso y su prevención, al margen del protocolo aprobado en la empresa Responsable: Dirección. RRHH. Servicio de Prevencion de Riesgos Laborales Destinatario: Toda la plantilla Indicadores: Evaluación del riesgo laboral de acoso Fecha límite: 31-05-2023 |
Medidas asociadas (7)
MedidaRegistrar y analizar los casos de acoso producidos en la empresa. DescripciónSe elaborará un informe anual que detallará los casos de acoso notificados a la empresa, las medidas que se implementaron y su resolución. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaElaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la Dirección para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual. DescripciónEsta declaración de principios se comunicará a toda la plantilla, incidiendo en la responsabilidad de cada una de las partes en garantizar un entorno laboral exento de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaElaborar un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. DescripciónSe elaborará, mediante negociación colectiva, un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo, que incluirá una declaración de principios de la empresa contra el acoso sexual, definición de ambos conceptos y la tipología de acoso que se dan en el mercado laboral, con ejemplos de este tipo de conductas, establecimiento de un procedimiento de actuación (forma de hacer la denuncia, medidas cautelares, tramitación de la investigación, confidencialidad de la misma, tipificación de ambos tipos de acosos como falta muy grave) y referencias normativas, garantizando en todo momento la urgencia en resolución y la confidencialidad durante todo el proceso. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaDifundir el protocolo de acoso sexual y/o moral a toda la plantilla. DescripciónEl protocolo se difundirá por los distintos medios de comunicación de la empresa para garantizar que llegará al conocimiento de todos la plantilla y se incluirá, en el formato que se considere oportuno, en la documentación de bienvenida de las nuevas incorporaciones. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaImpartir formación específica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo. DescripciónSe incluirá en la formación obligatoria de la empresa cursos sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo o bien se incluirá un módulo específico sobre esta materia en las distintas formaciones impartidas en el ámbito laboral especialmente la formación destinada a la promoción en la empresa. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaPublicitar el procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, donde se incluya un Canal de denuncias. DescripciónAunque el procedimiento de denuncia está incluido en el Protocolo de acoso, es importante que se divulgue de forma clara y precisa dónde y cómo denunciar los casos de acoso sexual y por razón de sexo. Fecha límite: 22-07-2021 |
MedidaGarantizar máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima. DescripciónPara la máxima protección de la víctima de acoso sexual o por razón de sexo la empresa velará por garantizar su confidencialidad desde el momento en que tenga conocimiento de la situación. Las personas encargadas de tramitar los casos de acoso firmarán un documento de confidencialidad. Fecha límite: 22-07-2021 |
| Fecha límite | Estado | Medida | Objetivo | Materia |
|---|---|---|---|---|
| 31/05/2025 | En curso | Informar periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre el disfrute de licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. | Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Mantener un registro sobre siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexo e informar periódicamente a la Comisión de Igualdad. | Introducir la dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales | Prevención de la salud laboral |
| 31/05/2023 | En curso | Facilitar la adaptación de la jornada sin tener que solicitar la reducción de la misma para quienes tengan personas dependientes a su cargo. | Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Potenciar la participación de la Comisión de Igualdad en los tribunales o comités de promoción. | Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción | Promoción profesional |
| 31/05/2023 | En curso | Revisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de personal para asegurar su objetividad y no preconstituir en los procesos inclinación a favor de un determinado sexo que puedan desincentivar el interés de acceso al puesto de trabajo. | Garantizar que la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan en cuenta el género | Acceso a la empresa y procesos de selección |
| 31/05/2023 | En curso | Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar. | Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. | Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Flexibilización de jornada para adaptarla a la conciliación de la vida personal y familiar | Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Priorizar la elección de horario y turnos de quienes tengan a su cargo personas dependientes, incentivando su uso entre la plantilla masculina. | Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Compromiso de la empresa para incentivar la promoción a los trabajadores acogidos a medidas de conciliación familiar. | Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción | Promoción profesional |
| 31/05/2023 | En curso | Fomentar experiencias de teletrabajo, siempre que se den las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo. | Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. | Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Impulsar la jornada continua frente a la jornada partida para fomentar la conciliación familiar y laboral. | Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Prioridad en la elección de período vacacional de trabajadores con hijos o personas dependientes a su cargo. | Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Realizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares y reparto equilibrado de tareas, a la vez que se les informará explícitamente sobre las medidas de conciliación existentes en la empresa. | Fomentar en la plantilla el principio de corresponsabilidad en las responsabilidades familiares | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/05/2023 | En curso | Mantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los motivos de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas correctoras. | Evitar la pérdida de personal femenino | Extinción del contrato |
| 31/05/2023 | En curso | Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a las extinciones de contrato informando siempre del motivo. | Evitar la pérdida de personal femenino | Extinción del contrato |
| 31/05/2023 | En curso | Incluir en la evaluación de riesgos laborales las situaciones de acoso | Introducir la dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales | Prevención de la salud laboral |
| 31/05/2023 | En curso | Establecer medidas para limitar los períodos de disponibilidad horaria fuera de la jornada laboral en puestos de responsabilidad. | Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción | Promoción profesional |
| 31/05/2023 | En curso | Garantizar las mismas oportunidades de promoción a toda la plantilla independientemente de su jornada. | Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción | Promoción profesional |
| 31/05/2023 | En curso | Introducir medidas de acción positiva para conseguir equilibrio en la plantilla y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos o grupos. | Dar preferencia de acceso a la empresa al género menos representado ante igualdad de méritos y experiencia | Acceso a la empresa y procesos de selección |
| 31/05/2023 | En curso | Hacer extensivos los beneficios de los trabajadores a tiempo completo a los trabajadores a tiempo parcial. | Garantizar la igualdad de trato en las distintas modalidades de contratación | Modalidades de contratación y tipos de jornada |
| 31/05/2023 | En curso | Fomentar la contratación indefinida, estableciendo porcentajes de conversión de temporales en fijos, dando preferencia a las mujeres. | Fomentar la contratación indefinida y la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo | Modalidades de contratación y tipos de jornada |
| 31/05/2023 | En curso | Diseñar sistemas que permitan el desarrollo de jornadas a tiempo completo al personal que actualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial. | Fomentar la contratación indefinida y la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo | Modalidades de contratación y tipos de jornada |
| 31/05/2023 | En curso | Ofertar a la plantilla que trabaja a tiempo parcial las vacantes que se produzcan para trabajar a tiempo completo. | Fomentar la contratación indefinida y la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo | Modalidades de contratación y tipos de jornada |
| 31/05/2023 | En curso | Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando neutralidad en cuanto al género. | Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción | Promoción profesional |
| 31/05/2023 | En curso | Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten explícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinos. | Dar preferencia de acceso a la empresa al género menos representado ante igualdad de méritos y experiencia | Acceso a la empresa y procesos de selección |
| 31/05/2023 | No iniciada | CONVENIOS CON CENTROS DE FORMACION | Dar preferencia de acceso a la empresa al género menos representado ante igualdad de méritos y experiencia | Acceso a la empresa y procesos de selección |
| 31/05/2023 | En curso | Establecer colaboraciones con centros educativos para publicitar ofertas de trabajo dirigidas a mujeres para ocupar puestos mayoritariamente masculinizados y crear una bolsa de trabajo con las aspirantes. | Dar preferencia de acceso a la empresa al género menos representado ante igualdad de méritos y experiencia | Acceso a la empresa y procesos de selección |
| 31/05/2023 | En curso | Implementar medidas destinadas a igualar las condiciones laborales de hombres y mujeres por grupos profesionales. | Alcanzar un equilibrio de género en los grupos profesionales, puestos de trabajo y condiciones laborales | Clasificación profesional |
| 31/05/2023 | En curso | Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo. | Dar preferencia de acceso a la empresa al género menos representado ante igualdad de méritos y experiencia | Acceso a la empresa y procesos de selección |
| 31/05/2023 | En curso | Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección. | Garantizar que la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan en cuenta el género | Acceso a la empresa y procesos de selección |
| 31/05/2023 | En curso | Implementar medidas de acción positiva para corregir la subrepresentación de mujeres en puestos masculinizados. | Alcanzar un equilibrio de género en los grupos profesionales, puestos de trabajo y condiciones laborales | Clasificación profesional |
| 31/05/2023 | En curso | Creación de un registro de «Seguimiento Profesional» anual donde se recojan el listado de personas trabajadoras que son o no promocionadas y los motivos. Marcar las mujeres que se identifiquen como «promocionables». | Fomentar la promoción profesional de la mujer | Promoción profesional |
| 31/05/2022 | En curso | Informar a la Comisión de Igualdad periódicamente de las retribuciones medias de mujeres y hombres por nivel jerárquico, así como de cualquier cambio de criterio para el cobro de los diferentes complementos salariales. | Garantizar la objetividad de la estructura salarial y la transparencia del sistema retributivo | Condiciones salariales |
| 31/12/2021 | Completada | Garantizar que todos los derechos de conciliación sean conocidos y accesibles por toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad. | Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar | Tiempo de trabajo y conciliación |
| 31/07/2021 | Completada | Formar al equipo directivo, al departamento de RRHH, tribunales de selección, etc., en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género. | Sensibilizar y formar en materia de igualdad a las personas responsables de la selección de personal | Acceso a la empresa y procesos de selección |
| 22/07/2021 | Completada | Impartir formación específica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo. | Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo | Prevención del acoso sexual y por razón de género |
| 22/07/2021 | Completada | Difundir el protocolo de acoso sexual y/o moral a toda la plantilla. | Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo | Prevención del acoso sexual y por razón de género |
| 22/07/2021 | Completada | Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la Dirección para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual. | Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo | Prevención del acoso sexual y por razón de género |
| 22/07/2021 | Completada | Elaborar un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. | Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo | Prevención del acoso sexual y por razón de género |
| 22/07/2021 | Completada | Publicitar el procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, donde se incluya un Canal de denuncias. | Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo | Prevención del acoso sexual y por razón de género |
| 22/07/2021 | Completada | Formar a las personas que integran la Comisión de Igualdad, en materia de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo. | Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso | Formación profesional |
| 22/07/2021 | Completada | Registrar y analizar los casos de acoso producidos en la empresa. | Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo | Prevención del acoso sexual y por razón de género |
| 22/07/2021 | Completada | Realizar una formación específica en materia de igualdad y género para las personas de RRHH. | Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso | Formación profesional |
| 22/07/2021 | Completada | Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa. | Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso | Formación profesional |
| 22/07/2021 | Completada | Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de hombres y mujeres por departamentos, por tipo de contrato, puesto y grupo profesional. | Catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios | Clasificación profesional |
| 22/07/2021 | Completada | Mantener una base de datos desagregada por sexos según el departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional. | Catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios | Clasificación profesional |
| 22/07/2021 | Completada | Elaborar una descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos. | Catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios | Clasificación profesional |
| 22/07/2021 | Completada | Garantizar máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima. | Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo | Prevención del acoso sexual y por razón de género |
| Controles | Tareas |
|---|---|
| 17 | 0 / 17 |
| Controles | Tareas |
|---|---|
| 4 | 0 / 4 |
| Controles | Tareas |
|---|---|
| 13 | 0 / 13 |
| Controles | Tareas |
|---|---|
| 0 | 0 / 0 |
El 31 de marzo de 2.021 se aprobó en la empresa un Protocolo de prevención frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y frente a cualquier otra forma de discriminación y acoso laboral. En la fase previa se establecieron procedimientos de formación e información a la plantilla sobre el concepto de acoso, la prevención y el proceso de denuncia. Se da por completada y concluida la fase de implantación en esta materia.
El informe de diagnóstico ha revelado que en la empresa no existe brecha salarial, constándose que se cumple el principio de igual retribución a trabajo de igual valor, sin distinción entre mujeres y hombres.
Sa costata en el diagnóstico, no obstante, la existencia de un sector profundamente masculinizado por las características de las profesiones y puestos de trabajo, que desde la perespectiva sociolaboral no entrañan ningún atractivo para la mano de obra femenina. Fundamentalmente por tratarse de profesiones donde el aspecto físico y presencial es predominante, pero también porque se trata de un entorno sociolaboralmente masculinizado, como ya se ha dicho.
Sentado lo anterior, los objetivos del Plande Igualdad en la empresa se han dirigido a hacer valer las capacidades de las mujeres en esos puestos de trabajo a los que actualmente solo optan los hombres, haciendo ver que hay otras cualidades necesarias para los mismos, más allá de las físicas. En este sentido se han de centrar los esfuerzos en ofertar estos puestos de trabajo haciendo ver la capacidad de las mujeres para su desempeño, fundamentalmente mediante colaboraciones con centros de formación, escuelas taller y empresas de trabajo temporal y campañas divulgativas.
Se debe poner énfasis en los procesos de selección a la hora de eliminar el concepto sociolaboral masculino, que hagan abandonar a las mujeres su intención de presentarse a las pruebas de selección o de abandanarlas.
Los objetivos del plan se han de centrar en la implantación de mendidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras de la empresa, hombres o mujeres, pero basada y condicionada a una corresponsabilidad de los propios trabajadores y trabajadoras y sus familias. Es decir, se partirá de que las medidas para favorecer la conciliación estarán concionadas por el hecho de que la persona trabajadora comparta con su cónyuge, pareja o familia las obligaciones familiares, de forma que no solo recaígan solo en la empresa. Es decir, se partirá del concepto de compartir las obligaciones, así como de vigilar su uso torticero y con fines distintos a los establecidos.
En definitiva, las partes negociadoras, tanto la empresarial como la social, han entendido la necesidad de iniciar con este primer plan de igualdad el camino hacia la no discriminación en las relaciones laborales y los procesos de selección, la integración de la mujer en profresiones y puestos de trabajo profundamente masculinizados, la igualdad de oportunidades y la seguridad y prevención frfente al acoso, por ello el día 27/07/2021 han suscrito el presente acuerdo.